Place-ICT
Place-IT  Werving selectie en detachering in de ICT

 

Hulp nodig?

Waarom is werven zo duur en tijdrovend? Kan dat niet anders..?

J.Brinkhorst 18-4-2015 12:30
Categorieën: Vinden

Waarom is werven zo duur en tijdrovend? Kan dat niet anders..?

Hieronder 3 redenen:

1. Gedoe door ongelukkige timing, onrealistische verwachtingen en zwarte pieten
Een medewerker vertrekt, wie is de klos? Als iemand zijn ontslag indient rijst al snel de vraag: "Wel of niet invullen?"
"Als Henk-Jan dan toch weggaat, laten wij dan gelijk wat zaakjes gecombineerd oplossen." Dit opportunistische gedrag roept een onderstroom op.
" Zou er niet gereorganiseerd zijn als Henk-Jan was gebleven? "
" Deed Henk-Jan zijn werk niet goed?"
" Doen zijn collega’s hun werk ook niet goed?"
En wantrouwen steekt de kop op. "Henk-Jan wordt niet vervangen. Draaien wij voor zijn werk op?"

Vacature sluitstuk van reorganisatie
Een vacature is vaak sluitstuk van een (mini-)reorganisatie. Er is aan de boom geschud. Sommigen hebben een andere functie. Alle tekortkomingen in de afdeling tellen wij bij elkaar op. Wij pretenderen dit goed te maken met het aannemen van het schaap met de vijf poten. Die vinden we wel...!

Ongewenst verloop: kritiek op de leiding
Wat gebeurt er als de beste medewerker vertrekt?
Welnu, dan is een ander teamlid de beste medewerker! Deze nuchtere constatering is bedoeld om het ongemak te verdoezelen als een teamleider zijn beste kracht ziet vertrekken. Het is de ultieme proeve van bekwaamheid om een afdeling te leiden als in korte tijd meerdere goede krachten weggaan. Onvermijdelijk gaat de vinger richting de leiding zeker als er operationele problemen ontstaan.

2. Betekenisloze clichés in functieprofielen en personeelsadvertenties, zonde van de tijd
Korte halen, snel thuis. Heb je wel eens opgelet hoe men praat over invulling van vacatures? Je hoort dan vaak frasen als:
"Het moet een goede vent zijn!"
"Eentje die uit het juiste hout is gesneden" of
"Het is echt belangrijk dat hier een goede man of vrouw komt!" of
"Het moet nu iemand zijn die echt communicatief goed vaardig is!"
Je hoort mensen een poging doen om uit te drukken hoe belangrijk zij een goede invulling van de vacature vinden, maar je hoort niet wat zij zoeken. Het is hierdoor verdraaid moeilijk om in woorden uit te drukken wat je zoekt.

Besef hoeveel papier en drukinkt Nederland verknoeit
Lees in de eerstkomende zaterdagkrant de beschrijvingen van vacatures en kom tot de cynische conclusie dat deze onderling een sterke gelijkenis vertonen. In iedere functie lijkt proactiviteit, flexibiliteit en daadkracht essentieel, waardoor de betekenis van deze begrippen verloren gaat, het worden containerbegrippen. Laat tot je doordringen wat een onvoorstelbare hoeveelheid tijd en energie gemoeid is met het produceren van deze betekenisloze clichés die bovendien duur geplaatst worden in gedrukte media en (iets goedkoper) op jobsites.

Valse vacatures demotiveert sollicitant
Op internet zijn ontelbare vacaturesites met nog meer vacatures. Veel informatie op sites is gedateerd. Wie solliciteert, zal ervaren dat regelmatig een vacature niet (meer) bestaat. Informatie inwinnen bij de organisatie is geen garantie. Velen schreven een brief en hoorden niets. Het probleem voor de sollicitant "hoe kom ik te weten of deze vacature nog actueel is", is ook een probleem voor organisaties.

3. Een goed gesprek is geen voorteken voor succesvol functioneren
Bij gebrek aan beter, selecteren wij al pratend.
Het ultieme selectiemiddel bestaat niet. Het sollicitatiegesprek is hét meest gebruikte selectiemiddel. Wetenschappers zijn het eens over de lage voorspellende waarde van dit instrument. Andere selectiemiddelen zoals bepaalde tests scoren iets beter, maar hebben de massa niet overtuigd om deze in te zetten in plaats van een gesprek. Zeker als gespreksvaardigheid onbelangrijk is voor de functie, is het selectiegesprek helemaal onhandig.

Wij praten wel, maar selecteren niet
Na een aantal gesprekken met een paar kandidaten, krijgen de selecteurs pas echt een beeld van het schaap dat zij zoeken. Selecteurs kijken verschillend en dat komt dikwijls duidelijk aan het licht als er verdeeldheid is in de beoordeling van kandidaten.

Grote bandbreedte beoordeling door selecteurs
Selecteurs oordelen vaak na het gesprek op basis van hun gevoel. Soms is het gevoel heel duidelijk. Als jezelf eens een een selectiegesprek voerde, herken je vast de volgende situatie:
"Ja, dit is ‘m " of
"nee, dit is ‘m niet".
Naast dit gevoel luisteren selecteurs natuurlijk ook naar het verhaal van de kandidaat en pikken daar boodschappen uit die hen aanspreken of niet.
Objectiviteit bestaat niet en om die reden zijn daarom meerdere selecteurs aan het werk. Als deze zeggen dat "Ja, dit is ‘m!", dan is een besluit snel genomen. In zwaardere procedures volgt meestal nog een test om dit beeld te toetsen.

Druk om eindelijk eens iemand aan te nemen
Bij een lange procedure dringt het ongemak zich op als witte rook uitblijft. Het is verleidelijk om soms een kandidaat met het predicaat "moet kunnen" aan te nemen. En de cirkel is rond als ik dan schrijf dat dit veroorloofd is omdat het selectiegesprek toch geen voorspellende waarde heeft.
Bovendien kun je kandidaten niet eindeloos aan het lijntje houden. Met (te) lang treuzelen vis je achter het net als de sollicitant in de tussentijd een functie bij een andere organisatie aanvaardt.

Afschietcommittee i.p.v. professioneel selecteren
Wel eens voor een committee moeten verschijnen van 6 man of meer. Ter informatie, ze moeten het unaniem met elkaar eens zijn over de kandidaat anders wordt hij/zij niet aangenomen.
Er is dan natuurlijk altijd wel iemand te vinden die op- of aanmerkingen heeft t.a.v. de kandidaat. Ben je dan professioneel aan het selecteren of ben je dan een afschietcommitee...?

Is dit dan allemaal zo erg... ?
Ja, om twee redenen is dit erg.
In de eerste plaats gaat er onnodig geld verloren. En het gaat om bakken met geld: werktijd dat besteed wordt aan selectie en geld dat verloren gaat doordat werk blijft liggen.
In de tweede plaats is de mate waarin een organisatie er in slaagt goede mensen binnen te krijgen en te houden, de succesfactor voor de toekomst.

Kan het dan anders?
Ja natuurlijk kunnen zaken anders. Er zijn een aantal innovatieve methodes die deze 3 oorzaken van een dure, tijdrovende sollicitatieprocedure voor een groot deel wegnemen. Place-IT praat graag mee over een optimale personeelsbezetting. Zowel op operationeel als leidinggevend niveau. 90% van de door ons geplaatste kandidaten beleeft na 3 jaar nog steeds plezier aan zijn of haar functie of is inmiddels doorgegroeid binnen dezelfde organisatie. Hoe gaat u uw personeelsbeleid managen?
Meer weten? Bel of mail ons op 0570-676429 of Info@Place-IT.nl

Reageer

CAPTCHA ImageNieuwe codeSpeel de code af
Recente artikelen
op24-11-2017 11:10
662 bekeken | 0 reacties
op25-10-2017 10:40
691 bekeken | 3 reacties
op18-7-2017 11:25
768 bekeken | 0 reacties
op6-7-2017 9:41
1142 bekeken | 3 reacties
op23-8-2016 10:27
2595 bekeken | 0 reacties
op8-6-2016 13:10
3327 bekeken | 2 reacties
op30-3-2016 10:32
3266 bekeken | 0 reacties
op1-1-2016 11:23
3613 bekeken | 4 reacties
op18-4-2015 12:30
3382 bekeken | 0 reacties
Meer artikelen Meer vacatures